Brèves de jurisprudence Avril 2005.

Réalisme dans l’obligation de sécurité

Cour de cassation, 2e chambre civile, 18 janvier 2005, n° 03-16.529

La faute inexcusable de l’employeur dans la survenance d’un accident du travail suppose sa conscience du danger.

Au sujet d’un chauffeur routier blessé au moment d’un déchargement chez un client, la Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel concluant à l’absence de faute inexcusable lorsqu’il est rapporté que « plusieurs documents excluaient formellement toute intervention des chauffeurs dans les opérations de chargement et déchargement » que « la victime avait admis elle-même qu’elle ne devait pas participer ou même aider au déchargement » et que « le dirigeant qui connaissait cette interdiction n’avait pour sa part donné aucune consigne visant à imposer une quelconque aide ».

La conscience du danger que doit avoir l’employeur reste donc un critère effectif de l’appréciation de la faute inexcusable. Il ne saurait y avoir conscience du danger lorsque toutes les mesures de sécurité ont été prises.

Le chef d’entreprise ne peut donc se voir reprocher le fait de ne pas avoir anticipé l’imprudence d’un salarié pourtant averti.

Possibilité de licencier au retour du congé parental d’éducation

Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2005, n° 03-41.905

L’impossibilité de licencier une salariée enceinte prend fin lors de son retour effectif dans l’entreprise même sans visite de reprise.

Dans la lignée de sa décision du 29 septembre 2004 (n° 02-42.461, commentée dans la publication de novembre 2004), la Cour de cassation confirme qu’est régulier le licenciement d’une salariée de retour de congé parental, même en l’absence de visite médicale de reprise, puisque cet examen prévu à l’article R. 241-51 du Code du travail, « a pour seul objet d’apprécier l’aptitude de l’intéressée à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation de la salariée ou éventuellement de l’une ou l’autre de ces mesures, et n’a pas pour effet de différer jusqu’à cette date, la période protection instituée par l’article L. 122-25-2 du même Code ».

La Haute-Cour n’étend toujours pas la solution applicable en matière d’absences dues à la maladie ou à un accident du travail selon laquelle « seul l’examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l’issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail en application de l’article R. 241-51 du Code du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail » (Cass. soc., 12 novembre 1997 et 3 mars 2004).

L’absence de visite médicale de reprise à l’issue d’un congé maternité ou bien parental d’éducation ne prolonge pas la suspension du contrat de travail et ne rend pas nulle une mesure de licenciement.

Procédure de reclassement du salarié inapte

Cour de cassation, chambre sociale, 16 février 2005, n° 03-40.721

Les délégués du personnel doivent être consultés pour le reclassement du salarié inapte à la suite d’un accident du travail.

Cet arrêt fournit l’occasion de rappeler qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que la procédure de licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail soit engagée (article L. 122-32-5 du Code du travail).

Ce qui n’a pas été le cas en l’espèce puisque « l’avis a été recueilli alors que le salarié n’avait fait l’objet que du premier des deux examens médicaux exigés par l’article R. 241-51-1 du Code du travail ».

La consultation destinée à favoriser la recherche du reclassement du salarié perd tout sens dès lors qu’elle a lieu alors que l’inaptitude n’est pas encore définitivement déclarée.

Elle doit également avoir lieu avant toute proposition de reclassement au salarié (Cass. soc., 19 juin 1990, n° 87-41.499).

Cette formalité n’existe pas en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle (Cass. soc., 8 décembre 2004, n° 02-44.643, commentée dans la publication de février 2005).

Protection du salarié malade

Cour de cassation, chambre sociale, 2 mars 2005, n° 03-42.800

Le licenciement du salarié pour absence prolongée nécessite son remplacement définitif.

La Cour de cassation poursuit sa jurisprudence sur les modalités du licenciement du salarié malade en indiquant que « la nécessité du remplacement définitif n’était pas établie » lorsque « l’emploi de responsable de poissonnerie était occupé par une salarié engagée sous contrat à durée déterminée précisément pour assurer le remplacement ».

La société après avoir eu recours au CDD avait en l’occurrence décidé de licencier la personne absente car « son poste était important et devait être confié à une personne formée faisant preuve de motivation, ce qui ne peut résulter que d’un recrutement en contrat à durée indéterminée compte tenu de la nature de l’emploi ».

La preuve de l’effet perturbateur des absences répétées sur la bonne marche de l’entreprise n’est pas en l’espèce rapporté.

La nécessité de remplacer définitivement le salarié malade n’est pas non plus démontrée. En effet, le fait de le remplacer provisoirement par une personne embauchée en CDD prouve que la société peut supporter son absence.

Il s’agit donc d’un exemple caractéristique du non-respect de l’article L. 122-45 du Code du travail en vertu duquel le licenciement du salarié malade doit être motivé « non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif ».

Limite à la suspension du contrat de travail pour accident du travail

Cour de cassation, chambre sociale, 15 mars 2005, n° 03-43.038

La cessation d’activité justifie le licenciement d’un salarié en arrêt de travail.

Selon l’article L. 122-32-2 du Code du travail, seule « l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif qui n’est pas lié à l’accident ou à la maladie professionnelle » permet, avec la faute grave, du salarié de licencier un salarié victime d’un accident ou d’une maladie professionnel.

L’impossibilité de maintenir le contrat s’entend de circonstances liées à la vie de l’entreprise imposant la suppression du poste du salarié malade.

Tel est le cas dans la présente affaire. La Cour admet le licenciement motivé par « la fermeture du magasin et la cessation d’activité dès lors que celle-ci est réelle et qu’elle rend impossible la poursuite du contrat de travail ».

Il en avait été de même auparavant avec une activité entièrement interrompue (Cass. soc., 24 octobre 1995) ou lorsque l’ensemble du personnel avait été licencié (Cass. soc., 26 mars 1992).

Obligation de sécurité du salarié

Cour de cassation, chambre sociale, 23 mars 2005, n° 03-42.404

Le salarié est aussi responsable de sa santé au travail.

Cet arrêt illustre l’article L. 230-3 du Code du travail selon lequel « ’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait des ses actes ou de ses omissions au travail ».

La méconnaissance de cette obligation de sécurité constitue un manquement à une obligation professionnelle susceptible d’être sanctionnée par l’employeur. Le salarié doit répondre en effet des fautes commises dans l’exécution de son contrat de travail.

Une faute grave a été prononcée en l’espèce pour un salarié n’ayant pas porté son casque de sécurité malgré les consignes.

La Cour de cassation confirme ainsi que le salarié est aussi acteur dans la prévention du risque professionnel.