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Accueil du site || Actualités || Revue de presse || Harcèlement moral : comment le prouver ?
Discrédit, disqualification, isolement… le processus de harcèlement vise spécialement une personne, de façon quasi permanente et sans raison objective : c’est ce qui le rend insupportable.

Désormais, la victime doit prouver le harcèlement moral qu’elle estime subir dans sa vie professionnelle. Témoignages et documents à l’appui. Discrédit, disqualification, isolement… le processus de harcèlement vise spécialement une personne, de façon quasi permanente et sans raison objective : c’est ce qui le rend insupportable.

La loi définit le harcèlement moral

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 insère dans le Code du travail un article L. 122-49 qui en donne une définition assez large en pointant les effets qu’il produit : "une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte [aux] droits [du salarié] et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel"..

La loi du 3 janvier 2003 (loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003, J.O. du 4) ne revient pas sur cette définition, elle rééquilibre la médiation au profit de la victime comme du harceleur, et demande dorénavant au plaignant d’apporter la preuve de ce qu’il subit.

Alerter l’employeur...

Les salariés concernés ont, à l’intérieur même de l’entreprise, plusieurs moyens de faire reconnaître cette souffrance. En premier lieu, ils peuvent s’adresser à l’employeur puisqu’il a une "obligation générale de protection", et qu’il doit prévenir ces agissements en prenant toutes dispositions nécessaires (article L. 122-51 du Code du travail).

Le délégué du personnel peut lui aussi avoir constaté ou avoir été informé des "atteintes aux droits des personnes". Il exerce alors son droit d’alerte auprès de l’employeur. Et tous deux sont tenus de procéder, sans délai, à une enquête pour remédier à la situation (article L. 422-1-1 du Code du travail).

Le conseil de prud’hommes peut statuer en urgence

En cas de carence ou de divergence d’appréciation entre l’employeur et le délégué, ce dernier ou le salarié concerné peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue en urgence.

Dans les entreprises occupant au moins cinquante salariés, le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), qui a pour mission générale la protection de la santé physique et mentale des salariés (article L. 236-2 du Code du travail), a les mêmes prérogatives.

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