Brèves de jurisprudence Janvier 2006.

ST - 0106 Rubrique :

Abus de pouvoir Cour de cassation, chambre criminelle, 21 juin 2005, n° 04-86.936

 La dégradation systématique des conditions de travail constitue du harcèlement moral.

Dans cette affaire, un maire a imposé délibérément à une secrétaire « des heures de présence dans une autre mairie incompatibles avec ses occupations professionnelles » et empêché « le libre accès au lieu de travail, ordinateur et documents ». Il est également rapporté « des réflexions désobligeantes devant témoins » ainsi que « des reproches injustifiés ». Des versements irréguliers de salaires étaient par ailleurs dénoncés.

Les constatations de fait laissent peu de place au doute pour former sa conviction face à l’existence d’un cas de harcèlement moral.

La conjonction et la répétition des agissements incriminés établissent une volonté précise de nuire à la salariée. Le présent arrêt illustre parfaitement la stratégie humiliante de celui qui détient une parcelle d’autorité pour inciter à un départ spontané.

Il paraissait difficile pour le maire, partie défenderesse, « de prouver que ses agissements n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement ou que ses actes étaient justifiés par des motifs étrangers à tout harcèlement » (art. L. 122-49 et L. 122-52 du Code du travail).

Il est à remarquer que la chambre criminelle accepte ainsi d’entrer dans la qualification des faits de harcèlement.

Insultes Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2005, n° 04-46.085

 Des propos injurieux tenus à l’encontre d’autres salariés constituent un abus de liberté d’expression.

Le salarié jouit comme tout citoyen d’une liberté totale de parole, qui peut s’exercer dans l’entreprise comme en dehors (art. L. 120-2 du Code du travail).

Cette liberté a toutefois des limites.

Il est de jurisprudence constante que le salarié ne peut en abuser en tenant des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass. soc., 28 avril 1994, n° 92-43.917).

Il a été jugé à plusieurs reprises que des critiques qui déstabilisent, calomnient, tournent en dérision l’employeur et ses représentants justifient une rupture du contrat de travail.

L’intérêt de l’espèce tient dans le fait qu’elle juge également bien-fondé le licenciement disciplinaire d’un salarié traitant ses propres collègues de « putasserie, attitude dégueulasse et faux-cul, collabos de classe » par voie de presse.

L’absence de trouble directement causé à la direction ainsi que la possibilité d’agir en diffamation par les victimes ne s’opposent pas à la reconnaissance d’un abus de liberté d’expression punissable par l’entreprise.

Négligence fautive Cour de cassation, 2e chambre civile, 11 juillet 2005, n° 04-30.255

 Un matériel défectueux caractérise la faute inexcusable de l’employeur.

Lorsqu’un salarié a été frappé au visage par une clef à œil utilisée pour régler un tapis élévateur dépourvu de manivelle, la conscience du danger de l’employeur est sans aucun doute établie.

Cet arrêt illustre parfaitement l’appréciation par les juges de la faute inexcusable de l’employeur. Ils la déduisent principalement de l’absence d’entretien de l’outil de travail fourni au salarié. L’employeur ne pouvait pas ne pas avoir conscience du danger alors que toutes les mesures nécessaires à la mise en conformité du tapis élévateur n’avaient pas été prises du fait de la défaillance de l’équipement.

En effet, autant l’absence d’anomalie permet de penser que l’employeur a tout mis en œuvre pour protéger le salarié, autant la défectuosité du matériel permet au contraire d’établir un manquement à son « obligation de sécurité de résultat » (Cass. soc., 28 février 2002).

La preuve d’une négligence, volontaire ou non, imputable à l’employeur permet ainsi de reconnaître une carence inexcusable.

Un employeur s’était déjà vu reprocher une telle faute au sujet de l’utilisation de « sacs de granulés se déchirant fréquemment et présentant des risques d’effondrement à l’empilement » (Cass. soc., 6 mai 1987, n° 85-16.481).

Inaptitude totale Cour de cassation, chambre sociale, 13 juillet 2005, n° 03-44.537

 Une déclaration d’inaptitude à tout emploi n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement.

La Cour de cassation rappelle une nouvelle fois la règle selon laquelle, même en présence d’un avis médical d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise, l’employeur est tenu de sauvegarder l’emploi du salarié.

Cet arrêt s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence exigeante à l’égard de l’employeur et protectrice pour le salarié devenu inapte. L’obligation de reclassement subsiste en cas d’inaptitude totale d’origine professionnelle ou non. La recherche d’un poste approprié à l’état de santé du salarié doit se faire par tous moyens.

Il est constamment jugé que « l’avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l’entreprise ne dispense pas l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel celle-ci appartient, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de postes de travail ou aménagement du temps de travail » (Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02647.458 et 02-43.141).

Le défaut de tentative de reclassement est sévèrement sanctionné. L’article L. 122-32-7 du Code du travail prévoit en effet une indemnité de 12 mois de salaire outre l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spécifique de licenciement en faveur du salarié inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Dans l’hypothèse d’une inaptitude liée à une maladie ou un accident de droit commun, la jurisprudence sanctionne le manquement à l’obligation de reclassement par le paiement de l’indemnité de préavis (Cass. soc., 26 novembre 2002, n° 00-41. 633 et 19 mai 2004, n° 03-40.160).

Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve de l’impossibilité de reclasser le salarié afin de légitimer le licenciement.

Par exemple, il a été décidé qu’« un employeur n’avait pas manqué à son obligation de reclasser un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail dès lors que l’entreprise ne disposait pas, compte tenu de l’avis du médecin du travail et du niveau de formation du salarié, d’emploi permettant d’assurer le reclassement » (Cass. soc., 13 juillet 2005, n° 03-47.099).

Obligation de sécurité du salarié Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2005, n° 04-40.625

 L’absence de délégation de pouvoir n’exonère pas le salarié de toute responsabilité en matière de sécurité.

La Cour de cassation admet le bien-fondé du licenciement pour faute grave d’un directeur technique chargé d’assurer le respect des règles de sécurité sur deux sites d’exploitation « ayant commis à plusieurs reprises des manquements d’une particulière gravité malgré les instructions précises et circonstanciées de son employeur ».

Il est fait référence à l’article L. 230-3 du Code du travail imposant à chaque salarié « de prendre soin (…) de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions ». Cette obligation générale de vigilance, qui n’affecte pas le principe de la responsabilité de l’employeur (art. L. 230-4 du Code du travail), doit être appréciée en fonction de la formation et des possibilités du salarié.

En pratique, même en l’absence de délégation de pouvoir (mécanisme jurisprudentiel opérant le transfert de la responsabilité pénale de l’employeur vers le salarié), le salarié a un rôle actif à jouer en matière de prévention du risque professionnel.

Ce devoir de sécurité doit être a fortiori d’autant plus respecté par un responsable d’un service ou d’un chantier. Les fonctions de direction supposent compétences techniques et diligences en matière de santé et sécurité au travail.

L’inexécution de telles obligations contractuelles justifient donc un licenciement pour faute grave.

La cour d’appel a en outre précisé en l’espèce que « la lourde obligation de sécurité de résultat pesant sur l’employeur ne lui permettait pas de tolérer plus longtemps les insuffisances de son directeur technique ».

 Ont également été sanctionnés « le refus de respecter et de faire respecter pour un chef magasinier les mesures de sécurité » (Cass. soc., 14 mai 1998, n° 83.42.118)

et le fait pour
 « un chef de chantier de ne pas respecter lui-même les prescriptions élémentaires de sécurité en présence d’ouvriers » (Cass. soc., 23 novembre 1978, n° 77-41.430).

La sécurité au travail est bien l’affaire de tous.