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Accueil du site || Actualités || Revue de presse || Identifier son employeur ? Pas toujours facile !
L’action intentée par un salarié pour obtenir un rappel de salaire doit être dirigée contre son entreprise, non contre le groupe ou l’unité économique et sociale.

C’est une plaie des temps modernes : avec les fusions, les regroupements, la sous-traitance, les partenariats en tout genre, les salariés ont de plus en plus de peine à savoir qui est réellement leur employeur. La confusion est à son comble quand ils travaillent au sein de ce qu’on appelle une UES (unité économique et sociale).

L’unité économique et sociale, rappelons-le, est une création de la jurisprudence. Elle a été imaginée par les juges afin de contrer la stratégie patronale qui consistait à morceler les entreprises en vue d’éviter les institutions représentatives du personnel.

Pendant de longues années, elle a été circonscrite à cette fonction : rassembler des entités juridiques différentes mais ayant les mêmes dirigeants, des activités similaires ou complémentaires et une communauté de travail, et considérer qu’elles forment une seule et même entreprise, pour rendre possible l’élection d’un CE, d’un CHSCT, de délégués du personnel, ou encore la désignation d’un délégué syndical.

Des idées simples L’idée a plu au législateur qui a commencé par l’intégrer dans le Code du travail en 1982 au chapitre « Comité d’entreprise » (oubliant au passage les autres institutions), puis l’a réutilisée en 2000 pour la mise en place des 35 heures, en 2001 pour la participation, en 2002 pour le service de santé au travail et pour le plan de sauvegarde de l’emploi.

La Cour de cassation, au même moment, donna des signes laissant à penser qu’elle voulait élargir la portée de l’UES. Elle décida, par exemple, qu’un salarié protégé qu’on ne pouvait réintégrer dans sa société d’origine pouvait l’être dans une autre société, membre de l’UES (Cass. soc., 16 oct. 2001).

Les salariés (et peut-être aussi les employeurs) aiment les idées simples et mathématiques : à partir du moment où on leur dit qu’une UES équivaut à une entreprise, ils ont tendance à penser que l’équation s’applique à tous les problèmes de gestion des ressources humaines et en particulier à tout ce qui tourne autour du salaire.

Mais le moins qu’on puisse dire, c’est que la Cour de cassation n’a pas l’air d’être prête à tant de simplicité. Ainsi, quand on lui a posé la question qui brûlait toutes les lèvres, faut-il considérer l’UES comme le cadre correct pour appliquer le principe « A travail égal, salaire égal », elle a choisi une solution toute en nuances : sur le principe, la réponse est non, ce n’est pas parce qu’on travaille dans une société membre d’une UES qu’on peut comparer ses salaires avec ceux des collègues d’une autre société de l’UES, sauf si... sauf si un accord collectif inter-entreprises en a décidé autrement - jusque-là, c’est classique - ou si les salariés des différentes sociétés travaillent ensemble dans le même établissement (Cass. soc., 1er juin 2005). Cet arrêt, cependant, ne fermait pas la porte à la thèse du « tout ou rien » : il se bornait à dire que la comparaison entre les salaires se faisait établissement par établissement... d’une même entreprise ou d’une même UES. L’arrêt qui vient d’être rendu le 13 juillet 2006 (pourvoi n° 04-40.331) semble marquer un retour à une conception plus étroite de l’UES.

La notion de coemployeur En janvier 1999, une société mère et ses trois filiales décident de signer avec le syndicat FO une convention « de reconnaissance d’unité économique et sociale », selon laquelle les quatre sociétés forment « une seule et même entreprise au regard du droit du travail et de la collectivité des salariés ».

Quelques mois plus tard, l’une des filiales fait faillite et l’un des salariés décide de réclamer ses arriérés de salaire à la société mère, en s’appuyant sur la convention d’unité économique et sociale. Les juges refusent de le suivre : l’accord n’indiquait pas autre chose que le constat d’une UES en vue de la mise en place des institutions représentatives du personnel.

Saisie de l’affaire, la Cour de cassation enfonce le clou : « Le salarié d’une entreprise, ferait-elle partie d’un groupe, ne peut diriger une demande salariale que contre son employeur. » Or les deux sociétés concernées n’étaient pas coemployeurs du salarié. La Cour confirme ainsi ce qu’elle avait déjà dit : l’unité économique et sociale ne transforme pas les différentes sociétés qui la composent en coemployeurs (Cass. soc., 22 nov. 2000).

Pourtant, nombreux sont encore ceux qui prédisent qu’elle y viendra tôt ou tard. Apparemment, plutôt tard que tôt...

MARIE HAUTEFORT (Editions Lamy) -Les Echos

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