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Une déléguée du personnel et syndicale médusée

Bonsoir,

Je suis DP/DS d’une entreprise de moins de 50 salariés convention syntec.

Je suis novice et j’essaie tant bien que mal de remplir mon mandat correctement.

Il y a quelques temps, j’ai utilisé mon droit d’alerte pour informer l’employeur de harcèlement moral dans l’entreprise, la lettre ayant été signé par 20 salariés et faisait suite à série d’actions menées pour cet problématique (réclamation réunion DP/pétition signées par plus de 20 salariés adressée à l’IT, information et demande d’intervention de l’IT et la MT, sans succès)

Dés lors, l’employeur, de manière unitaléral a fait appel à un organisme privé (l’IFAS) afin de diligenter une enquête, celle ci s’est articulée autour de 2 visites à l’entreprise sous la forme d’une convocation aléatoire d’un panel de salariés reçus individuellement en salle de réunion.

Après avoir reçu tout le panel (une quinzaine de salariés tout au plus), l’IFAS a rendu un rapport un mois plus tard faisant état d’un dysfonctionnement managérial qui ne relevait pas du harcèlement moral.

Une réunion d’urgence (à ma demande) eut lieu quelques jours après, avec la présence de la MT (les 2 médecins successifs en 3 mois, 3 en 4 mois), de l’IT, du président et moi même pour prendre connaissance du rapport et l’analyser.

Quelques jours plus tard, l’employeur réunit toute la société (47 salariés moins les absents) dans une salle réunion pour nous faire part des mesures que l’entreprise souhaitait entreprendre pour répondre au dysfonctionnement managérial et voici en en synopsis ce qu’il dit :

Nous ne ferons pas de miracle, mais nous essaierons de surmonter cette épreuve ensemble et voici les mesures :

- socle commun des connaissances
- ouverture du DIF et mise en place d’un plan de formation

Ce qui me désole, c’est que je n’ai pris part ni au choix de l’organisme, ni aux mesures.

Au bout du compte, le socle commun des connaissance est inexistant, le DIF n’est pas appliqué librement, il est imposé par l’employeur avec deux formations sur le lieu de travail, le plan de formation est rejeté.

Par contre, la direction est coaché par l’organisme à l’origine du rapport et le dysfonctionnement managérial est toujours d’actualité.

En 2010, force de constater qu’il y eu plusieurs arrêt maladie dont moi depuis fin mars 2010 pour discrimination syndicale et j’en passe, l’effectif est passé de 48 à 45 en moins d’un an.

l’employeur, partant du principe, qu’il n’y a pas de CHSCT, ni de CE et qu’il y a moins de 50 salarié, mon mandat se résume aux réunion DP, et que la consultation, la recherche paritaire de solutions n’est pas une obligation légale.

Que dois-je faire, car le salarié est toujours malmené.

Quel est mon champs d’action pour éviter l’inévitable.

Merci pour vos réponses

Bien à vous

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Forum

  • Dysfonctionnement managérial

    21 février 2011, par Claude BRETHENOUX

    Bonjour,
    La solution prise par l’employeur (appel à compétence externe) n’est pas en soi criticable. Elle répond à un besoin et est dans le droit chemin de ce qui est préconisé. Par contre, concernant votre position, l’article L4611-3 du code du travail stipule que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les DP sont investis des mêmes missions que les membres des CHSCT. Sincères salutations.

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  • Dysfonctionnement managérial

    26 février 2011

    Bonjour,
    voici quelques pistes :
    Concernant le volet"formation" :
    - Le DIF est un droit individuel pour le salarié depuis 2003, l’utilisation ne peut être imposé par la direction et encore moins pour réaliser les formations "direction". L’accord national interprofessionnelle sur la formation tout au long de la vie prècise bien ce cas.(accord ANI du 20sept 2003).
    - Le Plan de formation est une obligation incombant à l’employeur, et il n’est pas normal qu’il ne soit pas déjà en place dans l’entreprise.
    Concernant le droit d’alerte et la démarche :
    Lorsque le CHSCT (président ou secrétaire) ouvre une enquète, elle doit, pour être viable, associé les membres du CHSCT ainsi que le président. Concernant les cabinets d’expertise, l’employeur a choisi ces experts, mais rien n’empèche à la délégation du CHSCT de choisir lui aussi son cabinet d’expertise. En effet, l’enquète montrant bien un dysfonctionnement managérial, entraine donc inévitablement une perte de repères pour les salariés et de ce fait(je le fait court)une très forte suspicion de mal-être au travail, voir de harcèlement.
    - Concernant la disparition du CHSCT, A défaut de CHSCT, c’est bien aux DP de reprendre les prérogatives du CHSCT.
    Le droit d’alerte court-il toujours ?
    Mais d’après mon analyse, vous m’avez l’air d’être élu "sans étiquette" donc pas rattaché à une organisation syndicale. Le fait d’être rattaché à une OS aurait très certainement changer le mode de traitement du droit d’alerte par la direction(l’élu n’est pas seul et a des appuis juridique...etc...). Car là, la direction vous clairement a rouler dans la farine.
    Lors d’un désaccord sur le bien fondé du droit d’alerte, la procédure est la suivante :
    - le président saisie l’IT. si toujours desaccord,
    - La direction du travail s’en accaparre et si toujours rien alors, il appartient au juge de se prononcer.
    Bonne reception.

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  • Dysfonctionnement managérial

    18 mars 2011

    MOIN DE 50 SALARIER C’EST LE DP QUI PREND LE ROLE DU CHSCT VA SUR LE CITE CHSCT INRS OU MINISTER DE L EMPLOY

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  • Dysfonctionnement managérial

    29 mars 2011, par Gilles

    Bonjour,
    plusieurs points sont à prendre en compte dans votre message. D’une part, l’hypothèse d’un harcèlement moral tel que décrit par vous. Il est possible de porter plainte au TGI pour harcèlement moral. Je recommande de sérieusement étayer ce genre de dépôt de plainte car elle peut très vite se retrouver classé sans suite. A ce titre, vous trouverez les travaux d’Yves Prigent (Face au Harcèlement Moral) très utiles pour clarifier une situation de harcèlement. C’est un bref manuel à destination des DP/DS notamment. Par ailleurs, il me semble que dans la mesure où vous êtes DS, il ne faut pas hésiter à solliciter l’avis et le conseil de votre syndicat au niveau régional. Enfin, une solution co-construite est souvent gage de sortie de crise. A l’inverse un projet unilatéral a peu de chance d’aboutir à un apaisement.
    Cordialement.

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